Les études de validité en sélection sont presque toujours menées à un niveau individuel. On cherche par exemple à établir une corrélation entre le résultat à une mesure et la performance individuelle des candidats qui ont été embauchés. Qu’en est-il de la performance de la firme? Y a-t-il une corrélation entre le résultat moyen des employés d’une firme et sa performance? Oh, Kim et Van Iddekinge se sont arrêtés à cette question dans un article publié dans le Journal of Applied Psychology.
Ils ont utilisé les données de 6 709 participants fournies par une firme de consultants sud-corééens qui ont organisé des activités de consolidation d’équipe pour 71 organisations. Chacun des participants a complété le NEO-PI-R, qui mesurait leur personnalité selon le modèle des cinq facteurs. Ils ont aussi obtenu des données sur la satisfaction des employés de l’organisation qui employait les participants ainsi que sur sa performance.
Ils ont trouvé des corrélations entre les traits consciencieux, stabilité émotionnelle et extraversion et la satisfaction au travail ainsi que la productivité et, dans certains cas, la performance financière. Les corrélations ne sont pas élevées, mais elles sont dans l’ordre des corrélations qu’on voit habituellement pour la validité prédictive de la personnalité en sélection individuelle. Par ailleurs, on peut penser que ces résultats se généraliseraient à des moyens de sélection plus valides tels que l’entrevue structurée ou les tests d’aptitudes intellectuelles.
On aurait donc tort de croire que la sélection est un jeu à somme nulle, où le candidat qui est refusé par une firme se fera embaucher ailleurs. Cette recherche laisse au contraire penser que les entreprises qui ont du succès dans leur sélection détiennent un avantage compétitif par rapport à leurs compétiteurs.
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