Les conférenciers qui discutent des différences générationnelles au travail ont eu la cote ces dernières années, quoi que le phénomène ait perdu de son élan. Il existe maintenant une méta-analyse qui recense toutes les études faites dans le domaine : Ng et Feldman (2010) ont publié dans Personnel Psychology un papier qui résume toutes les corrélations qu’on a pu trouver entre l’âge des travailleurs et des variables psychologiques.
On peut ainsi apprendre que les jeunes sont moins satisfaits de leur travail que leurs aînés (r=0,22) mais davantage satisfaits de leurs possibilités de promotion (r=-0,31) et qu’ils se sentent davantage débordés de travail (r=-0,30). Il y a quelques différences mineures dans les relations interpersonnelles, notamment parce que les jeunes sont plus conflictuels (r=-0,18). Ils sont aussi moins engagés envers leur organisation que les travailleurs plus âgés (r=0,24).
J’ai trois réserves majeures par rapport à ces études. La première est au niveau de la faiblesse de ces relations. S’il existe des tendances, on peut difficilement les généraliser. Il y a tant de variance au sein de chaque groupe d’âge que ces différences de moyenne sont pratiquement insignifiantes. Ma deuxième réserve concerne la nature de ces études : peu ont examiné comment les attitudes évoluent au cours de la vie. Peut-être les baby-boomers étaient-ils aussi moins satisfaits de leur travail et remettaient-ils davantage les organisations en question que leurs aînés lorsqu’ils avaient 25 ans? Ces différences ne sont donc peut-être pas attribuables à la génération, mais bien à l’âge.
Ma dernière réserve est la plus importante, soit l’inutilité. Un gestionnaire doit adapter son approche de gestion à ses collaborateurs, mais il ne peut le faire systématiquement avec tout un groupe. Changer ses politiques de gestion ou ses attitudes envers tout un groupe, que ce soit par rapport à l’âge, à l’origine ethnique ou au sexe, constituerait de la discrimination.
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