Les tests de jugement situationnel sont des questionnaires à choix de réponse qui peuvent être administrés en format papier-crayon ou par vidéo, et qui exposent le candidat à des situations hypothétiques du milieu de travail. On pourrait les comparer à des entrevues situationnelles dont les réponses seraient pré-déterminées. Bien que leur développement requière un effort, leur administration et leur correction sont peu couteux, ce qui les rend très populaires auprès des grandes entreprises américaines.
Christian, Edwards et Bradley (2010) ont recensé les dimensions les plus fréquemment mesurées dans les tests de jugement situationnel. Il s’agit, dans l’ordre, du leadership (37,5%), d’habiletés interpersonnelles (12,5%), de traits de personnalité (9,6%), d’habiletés de travail d’équipe (4,4%) et de connaissances spécifiques à l’emploi (2,9%). On constate donc qu’il s’agit dans l’ensemble de compétences « molles » que plusieurs organisations mesurent plutôt à partir de tests de personnalité qui coûtent généralement plus cher en droits d’auteur et en coûts d’interprétation.
La validité prédictive des tests de jugement situationnels est plus élevée que les tests de personnalité mais moins élevée que les entrevues structurées. Leur coût d’administration et de correction est cependant très bas, ce qui en fait des outils particulièrement utiles pour tous les processus de sélection à grand volume.
Pourquoi y a-t-il donc si peu de tests de jugement situationnel au Québec? Mon hypothèse est que peu de gens savent qu’ils existent, tout simplement.
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