Ils ont réellement pris leur envol depuis une dizaine d’années, mais peu d’efforts semblent avoir été faits pour déterminer quels programmes sont les plus efficaces quand vient le temps d’aider les employés à mieux gérer l’équilibre entre le travail et leur vie personnelle.
Gratwoch et Barber (2010) ont fait une recension des études portant sur ces programmes et ils les ont classifié en deux catégories. D’une part on retrouve les programmes de flexibilité au travail où l’entreprise offre plus de flexibilité à l’employé dans l’exécution de son travail. On y retrouve par exemple le télétravail, le travail à temps partiel ou le travail partagé. L’hypothèse derrière ces programmes est d’offrir à l’employé plus d’autonomie et de flexibilité pour concilier le travail et les autres aspects de la vie.
La deuxième catégorie se situe plutôt au niveau du support non-lié au travail tel que les programmes de congé, des avantages sociaux supplémentaires (ex : congés parentaux) et des services de soutien (garderie, concierge, etc.). Ces programmes ne sont pas liés au travail. Ils reposent plutôt sur l’hypothèse que les employés disposeront de plus de temps ou d’énergie à consacrer au travail lorsqu’ils y seront.
Les chercheurs ont trouvé des liens faibles entre le premier type de programme et des conséquences telles que la diminution des conflits travail-vie personnelle et la satisfaction. Le lien est cependant inverse entre le support non-lié au travail et la satisfaction globale : les employés qui les utilisent sont en général moins satisfaits avec leur vie.
En regard de ces résultats, peut-on penser que ces programmes sont une mode qui passera ? Il est trop tôt pour se prononcer avec assurance, mais ces premiers résultats ne sont pas encourageants.
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