Certaines organisations utilisent des systèmes centralisés de dotation interne pour les promotions qui incluent des batteries de tests. C’est le cas au gouvernement du Québec, avec ses listes d’admissibilité, mais aussi dans de grandes organisations privées lorsque tous les candidats à une promotion doivent systématiquement passer un certain outil de sélection.
Puisque les candidats qui échouent sont appelés à repasser les tests après une période de temps, on s’attendrait à ce qu’ils s’améliorent à leur essai suivant à cause d’un apprentissage. C’est d’autant plus vrai qu’ils ont généralement accès à une rétroaction sur leurs résultats. Les tests de personnalité sont cependant un cas à part puisqu’il n’est pas supposé y avoir de bonne ou de mauvaise réponse. La personne doit se décrire telle qu’elle est. Pour qu’il y ait un effet d’apprentissage, il faut soit que le candidat change vraiment, ce qui est rare, soit qu’il biaise volontairement ses réponses.
John P. Hauksnecht (2010) a comparé les résultats à un test de personnalité ipsatif (à choix forcé, donc plus difficile à tricher) de 357 candidats internes qui le repassaient après un succès ou un échec dans un contexte de promotion. Ses résultats démontrent que contrairement aux candidats qui avaient déjà réussi le test, dont les résultats s’amélioraient très peu, les résultats des candidats qui avaient précédemment échoué s’amélioraient pour 6 des 8 dimensions. L’effet d’apprentissage est assez fort, soit entre 0,4 et 0,6 écart-types. Les candidats qui échouent à un test de personnalité semblent donc bel et bien biaiser leurs réponses lorsqu’ils le repassent.
Au-delà des questions qu’on peut se poser sur la validité et l’utilité des tests de personnalité, cette recherche amène aussi des questions sur les moyens à mettre en place pour protéger les systèmes de dotation interne centralisés. Il est certain que tout système de dotation interne centralisé entraînera des effets d’apprentissage et que les moyens pour l’éviter (développement de mesures parallèles, etc.) en augmenteront les coûts. Sans compter le fait que les systèmes centralisés déresponsabilisent les gestionnaires par rapport à la gestion de leur talent…
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