Il existe deux moyens pour les candidats qui n’ont pas de contacts dans une entreprise de s’informer quant à leur manière de traiter leurs employés. Ils peuvent proactivement consulter des sondages de meilleur employeur, où des firmes de consultants partagent le succès des meilleurs et guident les autres pour mieux gérer leurs équipes. Ils peuvent aussi lire des sites de critiques tels que Glassdoor où des employés actuels et passés donnent leur opinion sur leur expérience de travail. Les chercheurs allemands Schaarschmidt, Walsh et Ivens ont publié un article dans Journal of Vocational Behavior, intitulé Digital War for Talent, qui explorait l’impact que ces sites de critique peuvent avoir sur l’intention d’un candidat de poser sa candidature.
Ils ont exposé 725 jeunes participants à des informations sur deux entreprises, Hyundai et Audi, et leur ont demandé à quel point ils seraient intéressés à poser leur candidature pour y travailler. Puis ils les ont exposés à des critiques fictives créées par d’ex-employés, qui pouvaient être négatives, neutres ou positives. Ils ont ensuite sondé à nouveau les participants sur leur intérêt à y déposer une candidature. Comme on peut s’y attendre, les critiques ont un impact important sur l’intention de déposer une candidature, surtout lorsqu’elles sont négatives.
Ce n’est pas ce résultat peu surprenant qui m’amène à parler de cet article aujourd’hui, mais la conclusion des auteurs. Considérant l’importance des critiques sur les intentions des participants, ils suggèrent aux entreprises d’inciter les gens qui y travaillent à publier des critiques positives pour faire monter la cote moyenne. N’est-ce pas de la fausse représentation? Peut-être devrait-on mettre moins l’accent sur les stratégies de recrutement, et davantage sur l’amélioration réelle des conditions d’emploi. Je crois que c’est une erreur de voir les critiques négatives comment un problème pour l’attraction des candidats. C’est surtout un signe qu’il faut réellement améliorer les choses pour les employés existants.
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