Lorsqu’on pense aux conflits d’intérêts, on a tendance à imaginer des amis qui s’avantagent les uns les autres. L’inverse peut toutefois être tout aussi nuisible pour les décisions des organisations. Des personnes qui n’en aiment pas une autre peuvent la désavantager. Par exemple, on peut concevoir qu’une partie des enjeux de discrimination en embauche s’expliquent par un conflit d’intérêt où un groupe de candidats est désavantagé par rapport à un autre. Or, Effron et Ral ont publié un article dans Organizational Behavior and Human Decision Processes qui montre que ce type de conflit d’intérêt est encore plus pernicieux que le premier.
Dans leurs deux premières études, ils ont montré que les participants sont davantage portés à révéler un conflit d’intérêt associé à une impression positive d’un autre qu’à une impression négative. Dans leurs études suivantes, ils ont trouvé que c’est parce que les participants cherchent à gérer l’image qu’ils donnent. Il est plus acceptable de révéler qu’on aime que de révéler qu’on n’aime pas une personne, parce que de révéler un conflit nous fait paraître antisocial.
Dans leur conclusion, les auteurs proposent que les organisations qui doivent composer avec des conflits d’intérêt ont avantage à créer un climat de sécurité psychologique qui ouvre la porte à ce que les gens parlent de leurs expériences négatives. C’est peut-être une avenue à explorer pour les formations sur la discrimination en sélection : puisque les gens sont réticents à travailler sur des biais qu’ils ne reconnaissent pas, peut-être devrait-on commencer par créer un climat d’ouverture et d’acceptation plutôt que de culpabilité?
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