On entend souvent parler de l’intention de quitter comme un problème, si bien qu’on minimise les impacts positifs associés au roulement du personnel. Becker et Cropanzano (2011) résument bien le phénomène dans le Journal of Applied Psychology en parlant de taux de roulement fonctionnel, soit celui où les moins bons employés quittent l’organisation et font de la place à du sang neuf, en contraste avec le roulement dysfonctionnel où on perd nos bons éléments.
Ils ont analysé comment les évaluations de rendement des employés influencent le taux de roulement. Ils ont trouvé que ce n’est pas tant la performance qui est liée au taux de roulement que les changements dans les évaluations de rendement. Une baisse des évaluations de rendement ne changeait pas le taux de roulement des bons employés, mais résultait en une hausse dramatique pour ceux dont la performance se situait sous la moyenne. Non seulement les moins bons employés quittaient-ils davantage lorsque leur évaluation de rendement baissait, mais il était plus probable qu’ils quittent sans avoir obtenu un meilleur emploi ailleurs, ce qui démontre un roulement fonctionnel.
Une autre preuve de l’importance de la candeur et de la rigueur dans l’évaluation de la performance comme pilier de la stratégie en gestion de talent.
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