La semaine dernière, The Economist a publié un article qui faisait le point sur les efforts faits par les pays européens pour augmenter le nombre de femmes sur les conseils d’administration en fixant des quotas. Ils y disent en gros que cela n’a pas changé grand-chose. Les craintes des détracteurs de ces projets ne se sont pas réalisées, mais les espoirs de ceux qui en faisaient la promotion non plus : cela n’a pas significativement changé la manière de prendre des décisions ou amélioré la performance des firmes, et surtout cela ne semble pas avoir facilité l’accession des femmes aux postes de cadres supérieurs. Plusieurs articles dont nous avons parlé ici laissent penser que les causes de cette iniquité relèvent davantage de la psychologie que de la gouvernance. Raina A. Brands et Isabel Fernandez-Mateo en ont donné un bon exemple dans un article qui a été publié dans Administrative Science Quarterly.
Elles ont utilisé les données d’une firme de recherche de cadres qui se spécialisait dans les mandats de cadres supérieurs. Dans ces processus, la personne a l’opportunité de montrer un intérêt ou de décliner l’offre lorsqu’elle est approchée initialement par le recruteur. Les chercheuses ont trouvé que lorsque les candidats avaient préalablement été rejetés dans un processus de sélection avec la même firme dans le passé, ils étaient davantage portés à décliner de poser leur candidature. Elles ont toutefois trouvé que cet effet est plus important pour les femmes que pour les hommes : 22,3% contre 14,6%. Dans leurs deux études suivantes, elles ont démontré que c’est parce que les femmes ont davantage tendance à ressentir une insécurité quant à leur appartenance au groupe des cadres supérieurs suite à un refus, et sont donc plus hésitantes à poser à nouveau leur candidature.
Les auteures proposent plusieurs avenues pour améliorer la proportion de femmes à la tête des organisations. Les initiatives comme Effet A, qui visent à les amener à poser leur candidature et rechercher un avancement professionnel, peuvent jouer un rôle positif. Elles rappellent aussi aux professionnels en ressources humaines l’importance d’offrir aux candidats qui ne sont pas retenus une rétroaction sur les raisons de la décision, puisque leur article montre bien que ce rejet peut être mal interprété et amener une personne à se décourager. En effet, plusieurs candidats, hommes ou femmes, interprètent à tort un concours de sélection comme un jugement absolu sur leurs compétences et non une comparaison entre plusieurs personnes dans une logique de marché.
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