Le concept d’intelligence émotionnelle popularisé par Daniel Goleman en 1995 peut être formulé de deux manières. La première, une habileté qui se rapproche du quotient intellectuel, n’est pas particulièrement utile en sélection si on se fie à la méta-analyse de Joseph et Newman (2010) qui lui trouve une validité prédictive moyenne de 0,18. La seconde, un large éventail rassemblant des traits de personnalité, des attitudes et des sentiments d’efficacité, obtienait un résultat étonnamment élevé de 0,48, ce qui le classe presque au niveau des aptitudes intellectuelles. Quelle place ces tests devraient-ils avoir dans un processus de sélection? Joseph, Jin, Newman et O’Boyle ont étudié la question dans par une nouvelle méta-analyse qui a été publiée dans le Journal of Applied Psychology.
D’une part, les nouvelles études qui ont été ajoutées dans les cinq dernières années devaient être particulièrement différentes des précédentes, puisque leur nouveau coefficient de validité prédictive moyen est de 0,29 seulement, ce qui se situe au niveau de la personnalité. Surtout, ils expliquent que ces tests prédisent bien la performance parce qu’ils incorporent un ensemble de mesures qui sont elles-mêmes de bons prédicteurs de la performance. Autrement dit, ces tests rassemblent sous le vocable d'intelligence émotionnelle un ensemble de mesures valides et les distillent en un score unique. Lorsqu’on ajoute à ces autres mesures un test d’intelligence émotionnelle, celui-ci n’améliore pas la validité prédictive.
Cela ne veut pas dire que les tests d’intelligence émotionnelle n’ont pas de place en sélection. Les auteurs concluent que cela revient à une étude de coûts/bénéfices. Les tests d’intelligence émotionnelle sont moins longs qu’une batterie complète, mais en raison des droits d’auteur ils coûtent probablement plus cher. Surtout, ils permettent une analyse plus simple pour un professionnel RH qu’une batterie complète de tests.
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