Les tests d’intérêts vocationnels sont rarement utilisés en sélection pour prédire les chances de succès des candidats. Les outils centrés sur le contenu de l’emploi (entrevues, tests de connaissances) sont de loin les plus prévalents, suivis des tests d’aptitudes cognitives et de personnalité. On pourrait pourtant penser que la correspondance entre les intérêts d’un candidat et les caractéristiques de son travail seront déterminantes pour ses chances de succès ou son désir de demeurer en poste à long terme.
Iddenkinge, Putta et Campbell (2011) ont publié dans le Journal of Applied Psychology une étude menée sur 418 militaires américains dans quatre corps d’emploi. Ils ont trouvé que les tests d’intérêts vocationnels (modèle de Holland, ou RIASEC) amenaient une capacité de prédiction additionnelle lorsqu’utilisés après un test d’aptitudes et un test de personnalité pour plusieurs critères : connaissances techniques et interpersonnelles, maîtrise de la tâche, effort et intention de quitter.
Ces résultats sont intéressants, mais il est beaucoup plus facile de trouver des corrélations après les faits que de créer un système de sélection prédictif. Comment introduire ce type de tests et créer un système d’interprétation sans procéder à une longue et coûteuse étude de validation spécifique à chaque poste? Et combien d’organisations, dans ce marché de l’emploi hautement compétitif, seront prêtes à allonger leur processus de sélection pour une légère augmentation de la validité prédictive? Il y a des dépenses que seule l’armée peut se permettre.
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