Quels tests utilisez-vous pour la sélection ?
Nous utilisons principalement des tests de personnalité reconnus par la communauté scientifique en psychologie et des outils de simulation de comportements de gestion, tels des paniers de gestion, aussi appelés In-basket. Tous les tests que nous utilisons en sélection ont fait l'objet d'études de validité et de fidélité par des organismes indépendants, dont plusieurs universités nord-américaines. Enfin, nous choisissons les tests en fonction des compétences du poste à combler et même, dans certains cas, de la culture et des valeurs particulières de l'entreprise.

Qu'est ce que ces tests mesurent au juste ?
Chaque test de personnalité mesure des dimensions qui lui sont propres. Celles-ci touchent habituellement des facteurs aussi variés que l'ouverture à autrui, la confiance en soi, la stabilité émotive, l'influence sur les autres, le style de gestion, l'indépendance d'esprit, la flexibilité, l'adaptation aux changements ou la résistance au stress. Pour leur part, les paniers de gestion mesurent, entre autres, les habiletés à planifier à court et à long terme, à établir des priorités, à gérer son temps, à organiser, à contrôler les résultats, à déléguer, à communiquer et à développer son personnel. Rappelons que chaque test est choisi en fonction des compétences particulières à évaluer pour un poste précis. En dernier lieu, une entrevue basée sur le comportement vient souvent compléter, valider et préciser les informations révélées par les tests. 

Que pensez-vous des tests d'intelligence pour la sélection ?
Ces tests peuvent avoir une certaine utilité pour prédire les capacités d'apprentissage ou les capacités d'une personne à résoudre certains types de problèmes. Cependant, à moins d'une situation particulière, lorsqu'un candidat est déjà détenteur d'un diplôme universitaire de premier cycle, il est peu fréquent que nous recommandions de faire passer un tel test. En général, un candidat qui détient un diplôme universitaire démontre, par celui-ci ou par ses résultats scolaires, qu'il détient les capacités intellectuelles requises, dans la mesure où il rencontre les exigences minimales de formation et d'expérience de l'emploi.

Quelle est la valeur des tests que l'on retrouve sur Internet ?
Il est très difficile d'établir la valeur de tous ces tests. Dans certains cas, ils peuvent avoir été développés par des personnes qui détiennent des notions de psychologie mais comme leur intérêt est d'abord économique, les recherches effectuées sur ces instruments sont souvent plus sommaires et réalisées par leurs seuls auteurs. Par ailleurs, les gens ont tendance à se fier aux tests trouvés sur Internet dès que leurs résultats semblent bien décrire une personne qu'ils connaissent. Cependant, comme c'est souvent dans des situations particulières ou spéciales que toutes les facettes de la personnalité se manifestent, ces tests n'ont pas toujours une bonne capacité à prédire le rendement ou le comportement futur dans de telles situations. Il faut se rappeler qu'au Québec, seuls les membres de l'Ordre des psychologues (et les personnes qui se qualifient pour en être membre) peuvent acquérir les véritables tests psychométriques auprès des organismes qui les distribuent. Enfin, il n'est pas recommandé d'utiliser un seul test pour la sélection à un poste. Au moins deux tests psychométriques, idéalement combinés à un panier de gestion et à une entrevue avec un psychologue, sont fortement souhaitables pour augmenter la valeur de prédiction du rendement et du comportement au travail, surtout pour les postes de gestion.

Est-ce qu'on peut se préparer à passer des tests psychométriques ?
La personnalité est quelque chose qui prend des années à se développer et, bien qu'elle puisse évoluer un peu dans le temps, elle ne change pas fondamentalement. Pour cette raison, une personne qui tente de donner une image différente de qui elle est en réalité risque d'obtenir un poste qui ne correspond pas à sa personnalité et de ne pas y être pleinement efficace et heureuse. Cependant, la plupart des véritables tests psychométriques comportent souvent une mesure interne qui permet de diagnostiquer jusqu'à quel point une personne a cherché, consciemment ou non, à donner une image d'elle différente de la réalité. De plus, un psychologue expérimenté peut identifier un tel comportement au cours d'une entrevue. Dans ces cas, il peut se révéler difficile de recommander un candidat dont la personnalité apparaît peu cohérente. Les candidats ont donc tout avantage à demeurer eux-mêmes et à se présenter tels qu'ils sont.

Combien coûte une évaluation psychométrique ?
Selon l'envergure du poste et la complexité des tests utilisés, les coûts peuvent varier de quelques centaines à quelques milliers de dollars. Cependant, lorsqu'elles considèrent les coûts associés aux erreurs d'embauche, de plus en plus d'entreprises jugent qu'il s'agit d'un investissement judicieux. Ces erreurs sont particulièrement coûteuses dans le cas des postes de gestion, à cause de leur impact sur l'efficacité et le climat d'une organisation.