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Vous versez un salaire à
vos employés, mais est-ce que leur rémunération est
équitable ? Est-elle compétitive ? Lorsque l’entreprise
ne compte que quelques employés, ces questions, bien
qu’importantes, ne sont pas cruciales. Mais lorsque
l’entreprise grandit, la question salariale devient plus
complexe. Il faut alors considérer une structure
salariale
qui permettra d'attirer
et
de
conserver les meilleurs employés.
Qu’est-ce
qu’une structure salariale ?
Une structure
salariale, c’est
d’abord une organisation des salaires qui assure
une
équité
interne et une
équité externe. L'équité interne signifie que les
employés
sont rétribués équitablement les uns par rapport aux
autres
au sein d'une même
entreprise.
L'équité
externe assure,
quant à elle, que ces mêmes
employés sont
payés
équitablement par rapport au marché.
Comment
élaborer une politique salariale ?
1. Établir
l’organigramme de l’entreprise
Afin d’établir clairement les liens entre les
différents postes de l’entreprise, il faut
un
organigramme. Cet
outil permet
d'obtenir une vue
d'ensemble de
la structure des postes dans l’entreprise et
de valider la classification des emplois qui sera
ultérieurement élaborée.
2. Rédiger les descriptions de
postes
Plusieurs dirigeants sont
réticents à se doter de descriptions de poste par
crainte que leurs employés
ne
s'en tiennent qu'à leur
contenu sans faire preuve de flexibilité.
Si elles sont trop détaillées, ce risque peut être réel,
mais bien conçues, elles sont un outil qui, au
contraire, peut faire évoluer l’entreprise,
en facilitant la sélection, la gestion des salaires et
l’évaluation du rendement. Afin d’alléger la tâche du
dirigeant, un modèle
peut
être
développé
en mettant à contribution chaque employé
afin qu'il rédige sa propre description de poste,
autour
de ses grandes responsabilités. Évidemment, celles-ci
seront ensuite révisées par le dirigeant afin de
s’assurer qu’elles reflètent bien la réalité et les
attentes de l’entreprise.
3. Élaborer un système d'évaluation
des emplois
Un système d’évaluation
des emplois
est ensuite développé pour évaluer
chacun des postes de l’entreprise. Il est généralement
recommandé que celui-ci soit basé sur les quatre
critères établis par la Loi sur l’équité salariale,
soit :
■
Les
qualifications ;
■
Les
responsabilités ;
■
Les efforts
requis ;
■
L’environnement de travail.
Chacun de ces facteurs se décompose en sous-facteurs,
recevant chacun une pondération.
4. Évaluer
chacun des postes
À l’aide du système
d’évaluation des emplois et des descriptions de postes,
chaque poste est ensuite évalué de façon objective. Le
résultat est une mise en
ordre de tous les postes, selon
les points que chacun aura obtenus aux facteurs et
sous-facteurs. Il est important de mentionner que ce
sont les postes et non leurs titulaires qui sont évalués
au cours de cet exercice.
5.
Classifier les emplois en catégories
À cette étape, des
regroupements de postes d’importances équivalentes
sont
effectués en catégories selon différentes
étendues de pointage. Par exemple, on peut retrouver des
classes de postes de direction, de cadres, de
professionnels et de personnel administratif, avec
différents niveaux dans chaque classe. Cette
classification permet éventuellement d’accoler des
échelles salariales à chaque classe et à chaque niveau.
6. Conduire une enquête salariale
Une enquête salariale
est ensuite réalisée auprès d’entreprises
comparables ou
qui embauchent
une main-d’œuvre
similaire. Si
cet exercice est trop difficile à réaliser,
il est possible
de se référer aux données
disponibles auprès des ordres
professionnels,
des organismes
gouvernementaux
ou d'autres organisations.
Cette étape sert à
déterminer la valeur au marché des
principaux postes de l’entreprise. Comme on ne retrouve
pas nécessairement les
mêmes postes d’une
entreprise à l’autre, l’enquête
doit porter
sur certains postes repaires.
7. Développer les échelles de salaire
À partir des objectifs de
l’entreprise,
l'étape suivante consiste à construire des échelles
salariales en bonne et due forme en tenant compte de
l’équité interne et externe. Pour chaque catégorie,
classe et niveau de poste, il s’agit d’établir une
échelle salariale avec un point minimum, un point milieu
et un point maximum.
8. Suggérer les ajustements de salaires requis
S’il y a lieu, les postes se retrouvant sous le
minimum de leur échelle
seront
ajustés et l’impact de ces ajustements sur la masse
salariale
en
sera
évalué. Bien que ces ajustements
soient
habituellement
en nombre limité, il
est
important de prévoir des moyens pour
en
minimiser
l’impact financier pour l’entreprise.
9. Élaborer un Guide pour la gestion
des salaires
Afin de maintenir à jour
le système pour les années à venir, l’entreprise se
dotera d’un Guide pour la gestion des salaires. Ce
document expliquera clairement la démarche utilisée
afin, par exemple, d’évaluer un nouveau poste qui se
crée ou de réévaluer un poste dont les responsabilités
ou les exigences d’emploi ont changé
de façon importante.
Ce Guide inclura également la politique salariale et
fournira à la
Direction des recommandations pour
l’augmentation annuelle des échelles et des salaires tout en tenant compte de l’augmentation du coût de la
vie, de la capacité de payer de l’entreprise et du
rendement de ses employés. Ce
Guide est appuyé d'outils informatiques pour faciliter
la gestion des salaires.
Les
avantages d’une structure salariale
Une structure salariale établie
avec objectivité assure
à l'entreprise
que ses
salaires seront équitables et compétitifs
à l'interne et par
rapport au marché.
Elle facilite les prises de décisions touchant les
salaires à
l’embauche, lors
de promotions et au moment des
augmentations annuelles ou au mérite. Elle permet
également
à l’entreprise d'être compétitive
sur le marché de la main-d'oeuvre et ainsi
d'attirer et de conserver les meilleurs employés.
Charles Larocque, Psychologue industriel
Téléphone :
450 448-7348
Courriel :
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Site Web : www.psychologueindustriel.com
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