| |
Une structure salariale
Vous versez un salaire à vos employés,
mais est-ce que leur rémunération est
équitable ? Est-elle compétitive ? Lorsque l’entreprise ne compte
que quelques employés, ces questions, bien qu’importantes, ne sont
pas cruciales. Mais lorsque l’entreprise grandit, la question
salariale devient plus complexe. Il faut alors considérer une
structure salariale qui
permettra d'attirer
et de
conserver les meilleurs employés.
Qu’est-ce qu’une structure
salariale ?
Une structure salariale, c’est
d’abord une organisation des salaires qui assure
une
équité interne
et une équité externe. L'équité interne signifie que les
employés sont rétribués
équitablement les uns par rapport aux autres
au sein d'une même
entreprise.
L'équité
externe assure,
quant à elle, que ces mêmes employés sont
payés
équitablement par rapport au marché.
Comment
élaborer une politique salariale ?
1. Établir l’organigramme de l’entreprise
Afin d’établir clairement les liens entre les différents
postes de l’entreprise, il faut
un
organigramme. Cet
outil
permet d'obtenir une vue
d'ensemble de la
structure des postes dans l’entreprise et de valider la
classification des emplois qui sera ultérieurement élaborée.
2. Rédiger les descriptions de postes
Plusieurs dirigeants sont réticents à
se doter de descriptions de poste par crainte que leurs
employés ne
s'en tiennent qu'à leur contenu sans
faire preuve de flexibilité.
Si elles sont trop détaillées, ce risque peut être réel,
mais bien conçues, elles sont un outil qui, au contraire, peut faire
évoluer l’entreprise, en
facilitant la sélection, la gestion des salaires et l’évaluation du
rendement. Afin d’alléger la tâche du dirigeant, un modèle
peut
être développé en
mettant à contribution
chaque employé afin qu'il
rédige sa propre
description de poste, autour de
ses grandes responsabilités. Évidemment, celles-ci
seront
ensuite révisées par le dirigeant afin de s’assurer qu’elles
reflètent bien la réalité et les attentes de l’entreprise.
3. Élaborer un système d'évaluation des emplois
Un système d’évaluation des emplois
est ensuite développé
pour évaluer chacun des postes de l’entreprise. Il est généralement
recommandé que celui-ci soit basé sur les quatre critères établis
par la Loi sur l’équité salariale,
soit :
Les
qualifications ;
Les
responsabilités ;
Les
efforts requis ;
L’environnement de
travail.
Chacun de ces facteurs se décompose en sous-facteurs,
recevant chacun une pondération.
4. Évaluer chacun des postes
À l’aide du système d’évaluation des emplois et des descriptions de
postes,
chaque poste est ensuite évalué de façon objective. Le résultat est
une mise en ordre
de tous les postes,
selon les points
que chacun aura obtenus
aux facteurs et sous-facteurs.
Il est important de mentionner que ce sont les postes et non leurs
titulaires qui sont évalués au cours de cet exercice.
5. Classifier les emplois en catégories
À cette étape, des
regroupements de postes d’importances
équivalentes
sont effectués en
catégories selon différentes étendues de pointage. Par exemple, on
peut retrouver des classes de postes de direction, de cadres, de
professionnels et de personnel administratif, avec différents
niveaux dans chaque classe. Cette classification permet
éventuellement d’accoler des échelles salariales à chaque classe et
à chaque niveau.
6. Conduire une enquête salariale
Une enquête salariale
est ensuite réalisée auprès
d’entreprises comparables ou
qui embauchent une main-d’œuvre
similaire. Si
cet exercice est trop difficile à
réaliser, il
est possible de se référer aux
données disponibles auprès des
ordres professionnels,
des organismes gouvernementaux
ou d'autres organisations. Cette étape sert à
déterminer
la valeur au marché des principaux postes de l’entreprise. Comme on
ne retrouve pas nécessairement les
mêmes
postes d’une entreprise à
l’autre, l’enquête doit porter
sur certains postes repaires.
7. Développer les échelles de salaire
À partir des objectifs de
l’entreprise, l'étape suivante
consiste à construire des échelles salariales en bonne et due
forme en tenant compte de l’équité interne et externe. Pour chaque
catégorie, classe et niveau de poste, il s’agit d’établir une
échelle salariale avec un point minimum, un point milieu et un point
maximum.
8.
Suggérer les ajustements de salaires requis
S’il y a lieu, les postes se retrouvant sous le minimum de leur
échelle
seront
ajustés et l’impact de ces ajustements sur la masse salariale
en sera
évalué. Bien que ces ajustements
soient
habituellement
en nombre limité, il
est important de
prévoir des moyens pour
en minimiser
l’impact financier pour l’entreprise.
9. Élaborer un Guide pour la gestion des salaires
Afin de maintenir à jour le système
pour les années à venir, l’entreprise se dotera
d’un Guide pour la gestion des salaires. Ce document expliquera
clairement la démarche utilisée afin, par exemple, d’évaluer un
nouveau poste qui se crée ou de réévaluer un poste dont les
responsabilités ou les exigences d’emploi ont changé
de façon importante. Ce Guide inclura
également la politique salariale et fournira
à la Direction
des recommandations pour l’augmentation annuelle des échelles et des
salaires
tout en tenant compte de
l’augmentation du coût de la vie, de la capacité de payer de
l’entreprise et du rendement de ses employés. Ce
Guide est appuyé d'outils informatiques pour faciliter la gestion
des salaires.
Les
avantages d’une structure salariale
Une
structure salariale établie
avec objectivité assure à
l'entreprise que
ses
salaires seront
équitables et compétitifs à
l'interne et par rapport au marché.
Elle facilite les prises de décisions touchant les salaires
à l’embauche,
lors de promotions et au moment des
augmentations annuelles ou au mérite. Elle permet
également
à l’entreprise
d'être compétitive sur le marché de la main-d'oeuvre
et ainsi d'attirer et de
conserver les meilleurs employés.
Charles
Larocque, Psychologue industriel
(
450
448-7348
|
|