S’il vous est déjà arrivé de vous tromper dans la sélection d’un employé-clé pour votre entreprise, vous savez combien cette situation est frustrante. Non seulement faut-il recommencer à recruter et à sélectionner un autre cadre ou employé, mais le temps et l’argent perdus en inefficacité est incalculable. Heureusement, il existe un outil pour aider les PME tout autant que les grandes entreprises à prendre de meilleures décisions d’embauche. Cet outil est l’évaluation psychométrique.

De quoi s'agit-il ?
L’évaluation psychométrique consiste à mesurer les caractéristiques psychologiques d’un candidat par rapport aux exigences d’un poste. Cette mesure s’effectue  à l’aide de tests ou d’outils qui ont été scientifiquement validés sur de longues périodes de temps auprès de personnes possédant les caractéristiques désirées.

Soyons réalistes : il n’existe aucun test psychométrique qui évalue la totalité des caractéristiques psychologiques d’une personne pour un poste. Tous les postes dans toutes les entreprises sont différents. C’est pour cette raison qu’il faut utiliser plusieurs tests en vue d’évaluer l’ensemble des compétences d’une personne pour un poste donné.

Étapes suivies par le psychologue
Comment fonctionne l’évaluation psychométrique ? Les étapes que suit le psychologue industriel sont les suivantes :

1.  Il précise les exigences du poste à combler ainsi que le profil particulier des compétences que le futur titulaire doit posséder pour avoir du succès dans ce poste et s’intégrer à la culture de l’entreprise ;

2.  Il choisit les tests psychométriques qui évalueront toutes les compétences de ce profil. Il peut s’agir de tests de personnalité ou de fonctionnement intellectuel, de panier de gestion, d’entrevues avec un psychologue industriel ou de tous ces outils à la fois ;

3.  Il évalue les compétences du candidat finaliste à l’aide de ces outils d’évaluation psychométriques. Habituellement, à cette étape, on évalue le finaliste ou, tout au plus, les deux finalistes si ceux-ci apparaissent, à première vue, équivalents en termes de compétences. L’évaluation d’un candidat exige de une demie journée à une journée, selon la batterie de tests retenue. Les tests sont d’abord administrés et une entrevue avec le psychologue industriel a lieu par la suite pour approfondir les aspects du comportement au travail de la personne ;

4.  Il corrige les tests, en interprète les résultats et rédige le rapport d’évaluation pour aider l’entreprise à prendre la meilleure décision. Cette étape réclame elle aussi près d’une autre journée ;

5.  Il présente le rapport d’évaluation psychométrique à l’entreprise et, au besoin, au candidat. Ce rapport, de près d'une dizaine de pages, est habituellement soumis dans les quelques jours suivants afin que l’entreprise puisse prendre sa décision le plus rapidement possible. Il comporte, entre autres, une illustration graphique des compétences du candidat, la façon dont il a tendance à se comporter dans différentes situations de travail, une recommandation d’embauche clairement formulée et, au besoin, un plan de développement.

Exemple
Voici un exemple de graphique des compétences d’un rapport d’évaluation psychométrique :

Valeur des tests sur Internet
Il existe sur Internet plusieurs sites offrant des « tests » qui, à première vue, peuvent sembler intéressants et peu coûteux. La technologie est en effet accessible à ce point où à peu près n’importe qui peut développer un instrument et lui donner une allure professionnelle avec des mots empruntés au vocabulaire de la psychologie. Malheureusement, malgré leur attrait, la plupart de ces outils n’ont pas été validés, c’est-à-dire qu’ils n’ont pas été testés avec des candidats réels dans des situations concrètes. Leur pouvoir de prédire la performance future d’une personne dans un poste est donc très aléatoire. De plus, tel que mentionné précédemment, aucun instrument ne peut à lui seul évaluer toutes les compétences requises dans un poste.

En résumé, l’évaluation psychométrique sert à mesurer, à l’aide d’outils de sélection scientifiquement validés, les compétences d’une personne par rapport à un poste. Elle permet de prédire avec fiabilité le succès d’un candidat dans les fonctions particulières que veut lui confier une entreprise.