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Comment mieux
choisir ses employés
et collaborateurs
Vous est-il déjà arrivé de vous contenter d'un employé
dont le rendement n'était pas à la hauteur de ses
prétentions ou de devoir mettre fin à l'emploi
d'un autre que vous aviez embauché ? Si c'est le cas, l’entrevue
de sélection basée sur le comportement pourrait fort
bien vous aider à prendre de meilleures décisions
d’embauche.
Enjeux et opportunités
Les principaux enjeux auxquels sont confrontés le chef d’entreprise sont d’embaucher
dans des délais relativement courts des employés compétents et
performants, qui vont demeurer dans l’entreprise et s’y
développer. En contrepartie, s’il réussit, le dirigeant
investira moins de temps dans leur formation, bénéficiera d’un
faible taux de roulement ainsi que d'un meilleur
rendement de ses employés.
Prédire
le comportement futur
Mais quelle est donc cette méthode d’entrevue et en quoi
se distingue-t-elle des méthodes traditionnelles ?
L’entrevue de sélection basée sur le comportement est
une entrevue fondée sur des exemples précis de
comportements qu’un candidat a démontré dans le passé et
qui prouvent qu’il détient les compétences nécessaires
pour le poste. On se réfère donc aux comportements passés
réellement démontrés plutôt qu’à des « comportements »
futurs qu’un candidat pense ou dit qu’il fera si
l’occasion se présente. Le principe de base de ce type
d’entrevue est que la meilleure façon de prédire
comment une personne va se comporter dans le futur est
d’évaluer comment elle s’est comportée dans le passé.
Si un candidat a été capable de démontrer son sens de
l’organisation ou son leadership dans le passé, il y a
de fortes chances qu’il continue à se comporter de la
même façon dans l’avenir. Le candidat qui nous donne
des exemples précis de ce qu’il a fait lors de
situations antérieures démontre qu’il détient
bien les compétences qui supportent ces comportements.
Toutefois, il faut d'abord bien déterminer les
compétences, habituellement de six à dix, que l'on recherche pour le poste à combler. Ce nombre est suffisant pour
deux raisons : d'abord parce que ce sont seulement les
compétences essentielles au succès dans le poste qui nous
intéressent et ensuite parce que le gestionnaire dispose
d'un temps limité pour l’entrevue.
Le paradoxe de l’entrevue
Conduire une entrevue relève d’un intéressant paradoxe :
d’une part, nous pouvons passer une vie entière avant de
vraiment connaître quelqu’un, et d’autre part, au cours
d’une entrevue d’environ une heure, il nous faut cerner
l’essentiel des compétences d'une personne. C’est
justement là que l'entrevue basée sur le comportement
peut nous aider. Rechercher les comportements passés
élimine les problèmes d’interprétation, diminue les
fausses perceptions et évite que l’interviewer se fasse
berner par des candidats habiles.
Poser les
bonnes questions
Plutôt que de poser des questions théoriques ou
tendancieuses, les interviewers ont tout avantage à
poser des questions basées sur le comportement. Par
exemple, pour évaluer le service à la clientèle, les
interviewers posent généralement une question du type
« Qu’est-ce qui vous fait penser que vous êtes un bon
agent ? ». Ce type de question est trop théorique et
avantage les beaux parleurs ainsi que ceux qui réfléchissent
rapidement. Il serait préférable de poser une question basée sur le comportement
du type « Parlez-moi de la
situation la plus délicate que vous avez eu à régler
comme agent et dites-moi comment vous vous y êtes pris ».
Si le
candidat répond par un exemple crédible, nous pouvons en
conclure avec plus de confiance qu’il possède véritablement
la compétence « service à la clientèle ». Un autre
exemple : pour évaluer la capacité à travailler de façon
sécuritaire, de nombreux employeurs posent une question
théorique du genre « Jusqu’à quel point travaillez-vous
de façon sécuritaire ? ». Il serait beaucoup plus à
propos de poser la question sous l’angle du comportement
de la façon suivante : « Décrivez-moi une situation
dangereuse où vous avez eu à appliquer des règles de
sécurité ». Les questions basées sur le comportement
débutent généralement comme suit :
 Décrivez-moi une situation où vous …
Donnez-moi un exemple de …
Pensez à une situation particulière où il vous est
arrivé de …
Parlez-moi d’une occasion où vous …
Racontez-moi un événement où vous …
Évaluer les réponses des candidats
Suite à des questions basées sur le comportement, le
candidat doit nous donner trois éléments dans sa réponse
pour que nous puissions l’évaluer adéquatement. Ces
éléments se retrouvent dans l’acronyme
STAR.
Ainsi, il doit nous décrire la Situation
dans laquelle
il
se trouvait
ou la Tâche
à
accomplir, l’Action
qu’il a prise ainsi que le Résultat qu’il a
atteint. Le candidat qui nous dit en entrevue
que
« Le papier ne voulait plus accepter l’encre à base
d’eau (ST), alors j’ai réglé la presse dans la position
pour l’encre à base d’huile (A) et la qualité
d’impression pour la balance du travail a rencontré nos
normes de qualité (R) », nous fournit les trois
éléments essentiels et nous permet de
bien évaluer sa compétence reliée au « sens de la décision ».
Il est cependant assez rare que les candidats nous
fournissent du premier coup les trois éléments d’une
STAR et bien souvent il faut leur poser des questions
d’approfondissement afin de les obtenir. Pour chercher à
connaître la situation dans laquelle se trouvait le
candidat (S) ou la tâche (T) qu’il devait effectuer,
ces questions débutent généralement par « Comment cela a-t-il commencé ? » ou « Décrivez-moi le contexte dans
lequel vous étiez ». Pour connaître les actions (A) que
le candidat a posées, il est possible de lui demander, par
exemple, « Qu’est-ce que vous avez fait au juste ? » ou
« Que lui avez-vous répondu ? ». Enfin pour connaître
les résultats (R) de ses actions, nous demanderions « Que s’est-il passé ensuite ? » ou « Quels
résultats avez-vous obtenus ? ».
Prendre de meilleures décisions d’embauche
Bien que le principe de l’entrevue de sélection basée
sur le comportement soit relativement simple, son
application demande une certaine rigueur et de la
pratique. Cependant, en identifiant à l’avance les
quelques six à dix compétences que l’on cherche à évaluer
pour un poste et en développant pour chacune au
moins deux questions basées sur les
comportements passés à l’aide d’un guide d’entrevue, il
est beaucoup plus facile d’appliquer cette technique.
Notre expérience révèle que bien utilisé, ce type d'entrevue de
sélection permet de mieux
choisir ses employés et collaborateurs et d'améliorer
ainsi la
qualité de ses décisions d’embauche.
Charles Larocque, Psychologue industriel
(
450 448-7348
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