La discrimination à l’embauche est moins présente dans les débats depuis un temps, mais le problème n’est toujours pas réglé et plusieurs de nos concitoyens ont moins de retours d’appels après avoir envoyé un CV ou ont moins d’offres suite à une entrevue parce qu’ils font partie d’un groupe minoritaire. Peu de gens s’affichent ouvertement comme racistes, âgistes ou sexistes, alors on pense souvent que les biais de ceux qui font la sélection sont inconscients. Hawn et Gawronski ont publié un article dans Journal of Personality and Social Psychology qui nous oblige à revoir cette idée.
Ils ont mené six expérimentations où ils ont demandé à des participants de prédire leur score au Test d’association implicite développé par l’Université Harvard et qui permet de mesurer les préférences d’une personne envers différents groupes. Ils ont trouvé que les gens à qui on demandait de prédire leur score à ce test pouvaient le faire avec un bon degré de précision et reconnaissaient volontiers qu’ils pouvaient être biaisés contre un groupe ethnique. Demander à une personne d’exprimer ses biais l’amenait davantage à les reconnaître que de simplement lui demander de compléter le test et lui donner son score. Ils en concluent que les biais sont des réactions affectives spontanées et conscientes.
Cette recherche ne visait pas à trouver des moyens de contrecarrer ces biais, ce qui serait fort utile en sélection. Mais en montrant qu’ils sont conscients, les auteurs invalident une hypothèse qui pouvait donner l’impression qu’il n’y aurait pas de solution à la discrimination à l’embauche.
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