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L'évaluation du rendement
Comment gérez-vous le rendement de vos employés ? Confrontés à cette
question, plusieurs gestionnaires affirment savoir qui sont leurs
meilleurs et leurs moins bons performants. Par contre, interrogés en
quoi ils sont différents, un bon nombre d’entre eux répondent par
des généralités. Cependant, ces deux groupes d’employés ont besoin
d’un feed-back précis sur leur travail, pour encourager les plus
performants à continuer dans le même sens et inciter les autres à se
dépasser. L’évaluation du rendement devient donc utile pour
améliorer la performance des employés et, par conséquent, celle de
l’entreprise.
Pourquoi évaluer le rendement
Les entreprises qui adoptent une politique d’évaluation du rendement
le font généralement pour au moins l’une des raisons suivantes :
 Reconnaître les résultats et les efforts des employés dans
l’atteinte d’objectifs ;
Identifier les besoins en formation des employés ;
Récompenser les employés pour les résultats concrets atteints ;
Améliorer l’efficacité de l’entreprise.
Sur quoi se fonde l’évaluation
Les entreprises les plus performantes font généralement porter
l’évaluation du rendement de leur personnel sur les deux éléments
suivants :
Des objectifs de rendement fixés annuellement, suite à un accord
entre le dirigeant et son employé ;
Des compétences nécessaires à la réalisation efficace de ces
objectifs.
Idéalement, la réalisation de ces objectifs et les compétences
démontrées devraient être évaluées deux fois par année lors d’une
rencontre entre le gestionnaire et l’employé. Cependant, une
évaluation annuelle constitue un minimum à fournir comme feed-back
aux employés.
Qu’est-ce qu’un objectif
Un objectif est un résultat concret que l’on vise à atteindre en
cours d’année et qui ajoutera une valeur à la façon de faire les
choses, soit pour l’employé, soit pour l’entreprise.
Les objectifs de rendement de chaque employé devraient être établis
en début d’année financière et tenir compte des deux éléments
suivants :
La mission et les objectifs annuels de l’entreprise ;
La description de poste de l’employé.
Les
5 critères d'un bon objectif
Pour être
efficace, un objectif de rendement devrait idéalement répondre aux
cinq critères suivants, correspondant à l’acronyme SMART :
Spécifique :
un objectif doit être clair et précis
Mesurable :
son atteinte doit être mesurable et/ou observable en terme de
quantité ou de qualité, avec des indicateurs de mesure
Atteignable :
il est à la portée de l’employé tout
en représentant un certain défi pour lui
Résultats :
il est formulé en terme de résultats à atteindre ou de livrables ;
Temps :
il est défini dans le temps.
Procédure
d’évaluation suggérée
Pour une entreprise dont l’année financière s’échelonne du 1er
janvier au 31 décembre, qui a des valeurs et une culture
participative et qui désire n’évaluer le rendement de son personnel
qu’une fois au cours de l’année, la séquence des activités est
généralement la suivante :
En janvier :
La Direction définit les objectifs corporatifs pour l’année et les
présente aux gestionnaires qui définissent, à leur tour, leurs
propres objectifs de
rendement ainsi que ceux de leurs employés pour l’année. Tous ces
objectifs sont ensuite présentés à la Direction pour discussion et
approbation ;
En décembre :
Chaque employé passe en revue la réalisation de ses objectifs pour
l’année qui se termine et documente les résultats atteints de son
côté. Le gestionnaire fait de même pour chacun de ses employés.
L’employé remet son évaluation à son gestionnaire qui peut s’en
servir pour réviser la sienne. Après avoir validé l’ensemble de ses
évaluations auprès de son propre supérieur, le gestionnaire
rencontre individuellement chacun des membres de son équipe pour
discuter des réalisations de l’année par rapport aux objectifs
préétablis et des compétences que chacun a démontrées. Par la suite,
la Direction détermine les augmentations de salaire individuelles.
Compétences nécessaires à la réalisation des objectifs
Voici quelques exemples de compétences habituellement nécessaires à
la réalisation efficace des objectifs des employés d’une
entreprise :
Initiative :
Capacité à suggérer des idées, à démarrer des actions par soi-même
et à faire plus que ce qui est simplement attendu de soi ;
Habiletés
de communication :
Capacité à établir facilement des relations avec les autres, à les
écouter, à transmettre un message verbal et écrit de façon claire et
précise ;
Travail en équipe :
Capacité à aider les autres, à les encourager, à leur communiquer
toute information pouvant leur être utile, à collaborer plutôt que
travailler en solitaire ou en compétition.
Les entreprises les plus performantes ont réalisé qu’un système
d’évaluation du rendement bien structuré est un facteur important de
leur succès. Un tel
système doit cependant bien s’intégrer dans les valeurs, la culture
et les façons de faire de l’entreprise. Utilisée de façon
appropriée, l’évaluation du rendement
permettra d’améliorer de
façon substantielle la performance de l’entreprise.
Charles
Larocque, Psychologue industriel
(
450
448-7348
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