Il arrive, dans une organisation où un gestionnaire s’est distingué par sa capacité d’amener de bons résultats, qu’on tolère jusqu’à un certain point qu’il gère mal ses employés. Est-il préférable de remplacer une star ou de gérer les conséquences de ses frasques? Tu, Bono, Shum et Lamontagne ont publié une étude dans Journal of Applied Psychology qui laisse penser que cette décision peut avoir des impacts à long terme sur la culture de l’entreprise.
Ils ont mené leur étude en deux temps. Dans une première phase, un étudiant de premier cycle en management participait à une tâche complexe où on lui a dit qu’un leader mènerait une équipe de trois personnes, dont il faisait partie. Ses deux confrères faisaient en réalité partie de l’équipe de recherche, et le leader était un acteur qui, dans la moitié des cas, agissait comme un leader abusif (par exemple rabaissait les gens et les ignorait) envers les trois membres de l’équipe, et dans l’autre moitié des cas agissait comme un bon leader. Après cette tâche, l’équipe recevait une rétroaction qui pouvait leur faire croire qu’ils avaient réussi ou non la tâche. Dans la deuxième phase, qui avait lieu deux jours plus tard, ce même participant revenait mener une équipe de trois nouveaux cobayes. Les chercheurs ont analysé comment l’expérience d’un leadership abusif ou non allait impacter son propre style de leadership.
Leur observation la plus pertinente pour les entreprises est que lorsque l’équipe s’était fait dire dans la phase 1 que sa performance était basse, le participant changeait peu son propre style de leadership pour l’adapter à celui de son modèle dans la phase 2. Lorsque le groupe s’était fait dire qu’il avait eu une performance élevée, toutefois, les participants qui avaient travaillé pour un leader abusif ont eu tendance à l’imiter et eux-mêmes maltraiter leurs propres collaborateurs.
Les auteurs concluent donc que les organisations doivent faire attention au signal qu’elles envoient lorsqu’elles tolèrent un leader qui a un comportement abusif en raison de sa performance. Plusieurs personnes pourraient en venir à conclure que c’est en maltraitant les employés qu’on obtient des résultats, et chercher à l’imiter.
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