Dans notre marché du travail, où la main-d’œuvre est devenue rare, plusieurs organisations ont découvert un intérêt pour la rétention de leurs employés. L’étude des départs est toutefois complexe parce que chaque cas est particulier, si bien que les statistiques peuvent nous aider à y voir plus clair dans ce qui explique le taux de roulement. Rubenstein, Eberly, Lee et Mitchell ont publié dans Personnel Psychology une méta-analyse, soit une recension de toutes les études qui ont été menées jusqu’à présent sur ce sujet.
Les professionnels en ressources humaines ne seront probablement pas surpris par leur constat que les caractéristiques du poste tels que le salaire (ρ=-0,17), la charge de travail (ρ=0,10) ou les conflits de rôle (ρ=0,15) jouent un rôle moins important dans la décision d’un employé de quitter que ses attitudes telles que engagement envers l’organisation (ρ=-0,29) ou la satisfaction au travail (ρ=-0,28). Le contexte organisationnel joue aussi un rôle important. Les employés qui bénéficient d’un climat de travail positif (ρ=-0,24) ou d’avantages non-monétaires tels que la formation ou des opportunités de développement (ρ=-0,28) étaient aussi moins portés à remettre leur démission.
Les auteurs ont aussi pu documenter un phénomène de contagion. Lorsque le taux de roulement d’une entreprise est déjà élevé, la rétention des employés existants devient plus difficile. Par exemple, dans les entreprises où plusieurs personnes ont récemment quitté, les employés peu satisfaits de leur travail(β=-0,48) sont encore davantage portés à partir. Alors que les employés plus performants et les mieux payés tendent en général à moins quitter que les autres, c’est le contraire dans les entreprises où le taux de roulement est élevé – plusieurs organisations étudiées voyaient ainsi partir leurs meilleures ressources.
Les auteurs concluent que leurs résultats confirment ce qu’on entend souvent : les travailleurs quittent plus souvent un patron qu’un emploi. Les entreprises ne sont donc pas impuissantes pour mettre en place des initiatives qui amélioreront la rétention des employés. Ils citent notamment les sondages pour déterminer l’engagement des employés qui, sur la base des quelques études qui ont été menées à leur sujet, semblent prometteurs.
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