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Qu’est-ce qu’un employé à haut potentiel?

Publié le 16 avril 2018

La plupart des grandes entreprises cherchent à identifier leurs employés à haut potentiel, et il existe plusieurs définitions de ce dont il s’agit exactement. La plupart considèrent à la fois des variables individuelles ainsi que leur succès dans le poste actuel. Elles essaient de trouver ce que sera leur leader idéal, ce qui les amène à poser des jugements sur les comportements qui constituent, ou non, un moyen d’obtenir du succès. Ce faisant, l’exercice définit des valeurs pour le présent en même temps qu’il cherche à prédire le succès futur d’une personne.

Par exemple, Finkelstein, Costanza et Goodwin ont publié un article intéressant sur le concept de haut potentiel dans Personnel Psychology. Ils y listent sept caractéristiques (qui ne sont pas conceptuellement indépendantes, alors on y trouve plusieurs chevauchements). Certaines sont des habiletés traditionnellement utilisées en sélection, comme les aptitudes intellectuelles ou la personnalité, et les autres se rattachent plus spécifiquement à la capacité de se développer et d’apprendre. L’une des habiletés qu’ils mettent de l’avant, soit la compétence sociale, me semble toutefois contredire ce qu’on observe parfois en entreprise. Par exemple, peu de gens diraient que Steve Jobs était agréable au jour le jour, mais il savait manipuler les gens. Si on se fie à l’approche proposée dans cet article, on ne devrait pas le mettre sur une liste de hauts-potentiels.

Plutôt que de projeter nos valeurs à travers la sélection, je crois que l’approche offerte par Schmidt, Oh et Shaffer dans la mise à jour qu’ils ont faite en 2016 de la fameuse méta-analyse sur l’utilité des outils en sélection revient davantage à l’essentiel. À la fin de l’article, ils proposent que la sélection devrait se baser sur une théorie des déterminants de la performance en emploi. Sur la base de la recherche existante, ils suggèrent qu’on devrait principalement identifier la capacité de la personne à acquérir les connaissances qui lui permettront d’obtenir du succès dans son rôle. C’est pourquoi les aptitudes intellectuelles prédisent si bien la performance future, et que le trait consciencieux est le trait de personnalité qui prédit le mieux le succès – les gens consciencieux apprendront davantage par rapport à leur travail.

J’entends déjà les gens me dire que les relations sont importantes, et qu’un patron qui ne sait pas déléguer ou trouver une solution à un conflit interpersonnel connaîtra des difficultés. Mais si on perçoit ces comportements comme le résultat d’habiletés qui s’apprennent plutôt que de traits de caractère, les leaders deviennent beaucoup plus malléables et susceptibles de se développer. Certaines personnes n’auront bien entendu pas la flexibilité psychologique pour choisir les bons comportements, et encore là il s’agit d’une compétence qui peut se développer. Après tout, lorsqu’on considère les grands leaders, on voit que c’était souvent des gens qui étaient, et sont toujours, hautement imparfaits!

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