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Sélection

La longueur des tests de sélection

Publié le 2 octobre 2017

Les professionnels en gestion des ressources humaines qui choisissent les tests de sélection dans les entreprises n’ont habituellement pas de formation en psychométrie et doivent se fier à ce que leur disent les promoteurs des tests. Ils ne savent souvent pas qu’il existe une relation entre la longueur d’un test et sa fidélité. Par exemple, si je vous donne le résultat d’un sondage pour une élection basé sur seulement vingt électeurs, vous saurez immédiatement qu’il n’est pas assez précis pour prédire le résultat aux urnes. Il en va de même pour les tests : ceux qui sont disponibles sur le marché sont souvent très courts parce que les entreprises craignent de perdre des candidats en leur faisant compléter des tests trop longs. Elles ne savent pas (puisque le rapport ne fait habituellement pas état de marges d’erreurs) qu’elles se retrouvent par la suite avec des résultats imprécis parce qu’ils sont basés sur trop peu d’information.

Les chercheurs américains Hardy, Gibson, Sloan et Carr ont publié dans Journal of Applied Psychology un article qui devrait atténuer la préoccupation des acheteurs de tests par rapport à l’impact de leur longueur sur le taux de rétention des candidats. Ils ont analysé les données d’une plateforme de tests utilisée auprès de 222 772 candidats à 69 systèmes de sélection dans 14 industries entre janvier et avril 2015. Après un aperçu réaliste d’emploi, les candidats répondaient à des inventaires de personnalité et un test de jugement situationnel, puis la plupart du temps à un test d’aptitudes intellectuelles. Ils ont trouvé que la grande majorité des abandons se passaient dans les vingt premières minutes, et ce indépendamment du temps total de tous les tests. Après cette période, le nombre d’abandon diminuait drastiquement.

Ils en ont conclu que les efforts de l’organisation de diminuer le temps des tests pour ne pas perdre des candidats se basaient sur une mauvaise compréhension de ce qui fait que les candidats abandonnent. Au contraire, du point de vue des organisations, elles devraient maximiser la fidélité et la validité des tests en utilisant des mesures plus longues. Si on leur demandait, toutefois, je ne suis pas certain que les candidats verraient les choses de cette manière…

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