Dans un marché du travail fluide, une organisation veut retenir ses meilleurs employés et remplacer ceux qui performent moins par d’autres qui proviennent de l’externe et qui correspondraient peut-être mieux à l’emploi ou aux besoins l’entreprise. Certaines organisations ont poussé ce concept un peu loin, comme le GE de Jack Welsh avec sa formule de « rank and yank » qui exigeait des cadres qu’ils mettent à la porte une proportion de leurs employés moins performants, une pratique qu’ils ont maintenant abandonnée. Il reste que dans ce contexte de marché du travail à deux vitesses où les entreprises sont souvent en compétition pour des employés en forte demande, la rétention des ressources qui regardent ailleurs peut sembler une tactique attrayante. Les américains Boswell, Gardner et Wang ont toutefois publié dans Journal of Vocational Behavior un article qui met en relief les désavantages de cette approche.
Ils ont obtenu les réponses à deux sondages de 622 employés d’une université du sud des États-Unis sur une période de six semaines. On ne sera pas surpris que ceux qui cherchaient à quitter leur emploi lors du premier questionnaire étaient les moins engagés et ceux qui négligeaient le plus leur travail. Ils ont toutefois trouvé que ceux qui étaient toujours en poste au moment du deuxième sondage avaient vu la situation se dégrader par rapport à la première passation : ils étaient encore plus désengagés et négligents.
Il existe de bonnes raisons qui expliquent qu’un employé veut quitter son emploi, et ce sont sur ces raisons que les entreprises devraient mettre l’accent dans leurs stratégies de rétention. Selon les auteurs, garder les employés en poste sans adresser les causes de fond du départ, en augmentant le salaire par exemple pour égaler l’offre d’un compétiteur, n’est pas une stratégie gagnante. Il vaut peut-être mieux investir des ressources dans des interventions de développement organisationnel qui vont changer la nature même du travail ou de l’environnement.
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