Les leaders agissent comme des modèles auprès de leur entourage. On peut donc penser que leur positivisme sera contagieux jusqu’à un certain point. Les employés qui ont un leader positif devraient devenir plus positifs eux-mêmes, et donc présenter une meilleure performance.
La théorie du capital psychologique positif cherche à opérationnaliser ce phénomène. Le capital psychologique positif se définit en quatre dimensions : la confiance, l’espoir, l’optimisme et la résilience. Ce n’est pas un trait de personnalité, mais plutôt une interaction avec l’environnement. Par exemple, on peut être confiant ou optimiste par rapport à son travail mais pas à d’autres aspects de la vie. En outre, contrairement à la personnalité, il s’agit d’une compétence de gestion que l’on peut développer.
Walumbwa, Peterson, Avolio et Hartnell (2010) ont mené une étude auprès de 79 officiers dans un service de police et de 264 de leurs subalternes. Ils ont pu confirmer l’ensemble de leurs hypothèses. Le capital psychologique positif des leaders se transmettait bien à leurs collaborateurs et résultait finalement en de meilleures évaluations de performance.
Pratiquement, cela rappelle à quel point la communication des leaders est importante. Communiquer un message positif entraîne de réels impacts au sein de l’équipe. Les auteurs pensent aussi que les responsables de la gestion du talent devraient considérer cette dimension de positivité en sélection et en développement des leaders.
Je trouve enfin très intéressant que cet article ait été publié dans Personnel Psychology, un des périodiques les plus prestigieux en psychologie industrielle / organisationnelle. Cela montre bien que les thèmes de la psychologie positive deviennent de plus en plus acceptés par la communauté scientifique.
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